大裁員世代的突圍策略 如何爭取HR認同的應徵方法

【記者于郁金/綜合報導】國際知名管理大師大前研一曾說：「人生是連續不斷的過程，因此，您每個階段所採取的策略，正是決定您的職涯能否一帆風順、最後風光退休的關鍵。」面對全球化商業模式快速改變，人力資源的定位不應再只拘泥於過去「選、用、育、留」，而是需積極思考企業所面臨的競爭態勢來設定目標，進而建立自身在組織中不可或缺的重要價值！

HR是human resource的縮寫，意思是指人力資源；如何協助應徵者學習「印象管理」的角度出發？元智大學管理學院博士生林冠宏有感於近來社會對於國定假日各行業休假不一的紛擾狀態，以及勞資雙方針對「一例一休」、增列「工時上限」及「加班工資」等議題爭議，從而衍生出未來就業市場法則丕變，即企業為求自保，將固定工作機會減少，轉而雇用人力派遣短期變動性工作模式增加；對於傳統的穩定就業市場勢將產生巨大衝擊，面對大裁員時代來臨，林冠宏觀察經常性應徵工作者，其面對人資管理人員，如何於短時間面試過程，可搏得印象加分，進而脫穎而出，獲得工作機會，歸納其主因之一，乃為應徵者是否具備印象管理能力所致，是故為文「大裁員世代的突圍策略 爭取HR認同的應徵好方法」論述，希冀給予年後身處換職潮的眾多應徵者，對於習得印象管理策略的助益。
小編特將原創作者國立空中大學商學系兼任講師林冠宏、英國倫敦政治經濟學院管理系勞動關係和組織行為學翁晶晶博士，其原創作「大裁員世代的突圍策略 爭取HR認同的應徵好方法」乙文分享如下：
◆大裁員世代的突圍策略 爭取HR認同的應徵好方法◆
(作者：林冠宏/翁晶晶)
距離上次2008年金融海嘯所引發的大裁員浪潮至今以逾9年；而今時不同於往日的是；過去乃肇因於美國華爾街金融市場所引發的金融失序危機，從而觸動全球企業的一連串裁員等自救行為。

時光荏苒，雖然全球金融秩序已呈現喘息回穩狀態，但長期低薪及勞資衝突升高、無薪假等議題影響，使臺灣陷入經濟遲滯的呆止狀態；其中更以裁員、經常性更迭工作議題，一躍而為企業人資部門的應用顯學。

是故，當應徵者面對就業不再「從一而終」的新世代來臨時，未雨綢繆學習印象管理的方法，將是迎戰新一波大裁員時代到來的最佳策略。

就業市場的嚴峻訊號
年關將屆，然臺灣各指標性行業面對裁員課題依舊處於「形勢嚴峻」的態勢；依據中華經濟研究院於12月20日發佈資料顯示，預測2017年臺灣全年平均失業率為3.92%，較上年度雖微幅下降0.06個百分點，然以佔臺灣股市市值70%的金融和電子兩大產業而言；包含花旗、滙豐、渣打等銀行；近5、6年間每家外銀各裁員逾千名員工，而在電子科技業方面；由宏達電率先宣布旗下集團在全球將精減15%的人力資源，其後包含LED龍頭大廠晶電，隨後於8月中宣布精減人事3%人數規模達180人，另根據竹科、中科及南科管理局統計，今年首季各園區廠商裁員人數分別為508人、592人及287人；如再計入餐飲連鎖業的王品集團縮減連鎖店數量預計裁員2~3成之規模，以及觀光旅遊業肇因於陸客來台人數減少74萬人次的巨大衝擊、復興航空無預警停業動輒千人失業等現象顯示，對於就業市場的警訊，的確有如當頭棒喝。

接招的思維
對於新世代而言，既然不再將傳統「從一而終」的就業思維奉為圭臬，迎面而來的便是需將經常性裁員、工作更替多變性的現象視為常態；因此，不管是「應徵」或「面試」，對於面對招聘時所應具備的印象管理方法，可能是眾多求職者常忽略之一環；緣此，應徵者於求職前如能通曉「印象管理」策略，俾利於面試時取得形象加分優勢，用以獲得HR面試主管青睞；實為當今謀職者應加以重視學習的面試突圍策略。

印象管理戰術構面剖析
根據Fletcher（1989）提出了8種於面試或甄選過程中，應試者常用的印象管理戰術，包含討好、自我推銷、自誇、藉口、積極態度、說謊、過濾訊息、非口語戰術等8種方法；排除涉及就業倫理道德之「說謊」選項外，筆者依據（Stevens & Kristof,1995）所區分之：口語式印象管理戰術（Verbal Impression Management Tactics）與非口語式印象管理戰術（Nonverbal Impression Management Tactics）兩大構面，加以分類分析，分享予讀者為之參考。

一、在口語式印象管理戰術方面，可區分為：
(一)積極戰術
1、討好：一種是「抬高他人」（Other-Enhancement），目的在增加彼此的吸引力或得到    初步的喜愛，例如讚美未來的公司，或稱讚過去主管對個人的提攜。另一種則是採取「認同對方意見」(Opinion Conformity)的策略，例如表現出認同面試管提出的建議，讓對方認為彼此是志同道合的人。
2、自我推銷：用正向的方式形容自我。目的是要提醒面試官注意自己的特點，例如過去曾經負責成功的案例、業績競賽得獎事蹟等，以提高面試官對自己的評價。
(二)防衛戰術
1、藉口：主張無過失責任，當面試官質疑你身為「敗軍之將，不可言勇」時，可用積極及負責態度解釋自己不該為某失敗方案負責之原因。例如：個人並非方案主持人，該方案經上級指示中途改變計畫等。
2、過濾訊息：對於過去表現不如預期的案例，除非面試者主動徵詢，個人亦勿需刻意提出說明；如果必須說明時，宜表達對於過去的經驗學習及前事不忘後事之師的反省態度。
3.失敗理由正當化：如面試官提及應徵者過去失敗經驗，個人可委婉解釋失敗案例，說明內情並非外界想像的那麼糟。例如方案失敗主因乃在於外部法令規範產生變化所至。

二、在非口語式印象管理戰術方面，可區分為：
(一)肢體動作：自我介紹或回答問題時，可搭配適度肢體語言，而「動作不宜過大，亦不宜顯露出肢體僵硬之緊張感」，表現出從容爭取工作的自然態度。
(二)表情：微笑、點頭、優雅舉止都是爭取印象加分的必要條件。
(三)服裝儀容：依據9999泛亞人力銀行針對「企業人事主管對新鮮人求職服裝儀容調查」顯示，將近八成六人事主管重視求職者的穿著，所以對於應徵者而言，千萬不要認為各人所面對的面試官不是「外貌協會」的成員；以事實而言，個人儀表觀感對於個人錄取機會提升與否，確實會產生極大影響。

結語：
1、人事部門既然是由「人」所組成，那就無法避免人類與生俱來的「印象」思維影響因素，而管理眾人之事既然是一種政治所稱的利益分配行為，則用印象分數考量職位分發與否，自然也就成為與應徵者利害關係密切的主觀行為，所以當HR的「主考官」掌控了人事甄試、選拔任務時，印象戰術的干擾與影響將變成是無可避免的課題。
2、因此，塑造一個應徵的良好形象，用以影響面試官對個人的觀感，進而獲得更多機會，在本質上就是一種策略管理的行為；當應徵者進行面試時，除了要展現本身具備的專業能力外，對於適度運用「印象管理策略」，不但是有其必要性，更是因應大裁員時代到來，求職者刻不容緩的學習課題。

引用參考資料來源：
一、熊東亮等編著，《個人行銷與形象管理》，(臺北縣蘆洲市：空大，民94)，頁299~311。
二、中華經濟研究院2017年臺灣總體經濟情勢報告，2016.12.20公佈資訊。
三、蘋果日報facebook版，財經新聞報導，2016.7.4公佈資訊。
四、ETtoday財經新聞/ETtoday 新聞雲(全球科技業吹逆風 臺灣廠商裁員渡寒冬)，資料網址：http://www.ettoday.net/news/20150921/567710.htm#ixzz4TGBKus5N  Follow us: @ETtodaynet on Twitter | ETtoday on Facebook。
五、9999泛亞人力銀行網站(以衣取人！近六成企業拒絕錄取穿著邋遢新人)，資料網址 http://www.hitemp.com.tw/NewPage/News_Show.asp?ID=1&SN=5356。

作者簡介：
一、國立空中大學商學系兼任講師林冠宏，目前為元智大學管理學院博士生，其研究領域有行銷管理、人際關係與協商、非營利組織管理等。
二、元智大學管理學院專任助理教授翁晶晶，為英國倫敦政治經濟學院管理系勞動關係和組織行為學博士，專長領域於人力資源管理，勞資關係，企業倫理與社會責任。
(本文言論非代表本報立場，僅供參考)